この教本の使い方
注意
法律相談ではありません。 本書はAIDAN特技コース「AI採用・人事」を準備するための学習教材です。法令や公式ガイドラインの理解のために要約・解説したものであり、特定の企業の採用手続や個別の事案に対する法的意見ではありません。同じツールであっても、誰が、どのような根拠で、どのような決定に用いるかによって結論は異なります。実際の決定を下す前には、その日施行されている法令の原文を確認し、労務・個人情報の専門家のレビューを受けてください。
確認日：2026年10月22日。 本書の法令内容は国家法令情報センターで条文の原文を読み、整理しました。確認日時点の現行表示は以下のとおりです。
- 「個人情報保護法（韓国）」[施行 2026. 9. 11.] [法律第21445号、2026. 3. 10.、一部改正]、同法施行令 [施行 2026. 9. 11.] [大統領令第36671号、2026. 9. 10.、一部改正]
- 「自動化された決定に対する個人情報取扱者の措置基準」[施行 2024. 9. 26.] [個人情報保護委員会告示第2024-9号]
- 「採用手続の公正化に関する法律」（略称：採用手続法）[施行 2020. 5. 26.] [法律第17326号]、同法施行令 [施行 2019. 7. 17.] [大統領令第29963号]
- 「雇用上の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律」（略称：高齢者雇用法）[施行 2022. 6. 10.] [法律第18921号]
- 「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」（略称：男女雇用平等法）[施行 2026. 9. 18.] [法律第21476号、2026. 3. 17.、一部改正]
- 「障害者差別禁止及び権利救済等に関する法律」（略称：障害者差別禁止法）[施行 2025. 11. 11.] [法律第21115号]
- 「勤労者参加及び協力増進に関する法律」（略称：勤労者参加法）[施行 2022. 12. 11.] [法律第18927号]
- 「労働組合及び労働関係調整法」（略称：労働組合法）[施行 2026. 3. 10.] [法律第21045号]
- 「人工知能発展及び信頼基盤造成等に関する基本法」（略称：AI基本法）[施行 2026. 7. 21.] [法律第21311号、2026. 1. 20.、一部改正]、同法施行令 [施行 2026. 8. 20.] [大統領令第36580号]
NIST AI RMF、米国連邦選考手続指針（29 CFR 1607）、AnthropicおよびOWASPの文書も同日、各機関の公式ページで確認しました。
本書の対象読者
本書は採用や人事業務でAIを使用または選定する人のために書かれました。採用告知文の下書きをAIに任せる採用担当者、AI書類選考やAI面接ツールの導入を検討する人事責任者、AIが付与したスコアや要約を受け取って決定を下す現場の管理者、そして社内HRチャットボットやパフォーマンス管理ツールを運用する人事運用担当者が主な読者です。
こうした読者が日々直面する疑問は、思いのほかシンプルです。「この文言をそのまま公開してもよいか」、「この情報をAIに入力してもよいか」、「AIが不合格にした応募者から理由を尋ねられたら何をすべきか」、「スコアに格差が見られるが、これは問題なのか」、「誰がこのツールを停止できるのか」。本書は、これらの疑問に答えるために必要な法令、公式ガイドライン、運用原則を一貫した視点で整理して解説します。
AIDAN白帯コース（AIの基礎）レベルの理解と採用・人事の実務経験があれば十分です。条文を初めて読む方でも理解できるよう、用語は初出時に噛み砕いて説明しました。本コースは労務の訴訟代理、個別事案の法律相談、HRソリューションの開発は扱いません。
本書を終えると、次の成果物を自ら作成できるようになる必要があります。採用告知点検表、応募書類入力項目分類表、自動化された決定対応手順書、人事データ処理根拠メモ、ベンダーデータ条件点検表、人事考課AI利用ガイドライン、モニタリング導入点検表、公平性点検計画書、採用AI運用規程です。各章の実習課題で、これらの成果物を一つずつ作成していきます。
本書の構成
本文は試験のドメインと同じ順序の全5章で構成されています。第1章はAIへの入力（告知と書類審査基準）、第2章はAIが出力する評価とそれに基づく決定、第3章はその全プロセスを流れる応募者・従業員データ、第4章は採用後の人事運用とパフォーマンス管理、第5章はこれらすべてを監督する公平性点検とガバナンスを扱います。前の章で学んだ概念が後ろの章で再び活用されるよう構成しました。例えば、第1章の「代理変数」は第5章の公平性点検で、第2章の「人間による意味のある検討」は第4章のモニタリング結果の処理で再び登場します。
各章は、学習目標、はじめに、重要な概念、さらに深く（トレードオフと境界事例）、実務の場面（見送った選択肢まで示す架空事例）、間違えやすいポイント、ひと目でわかるまとめ、公式ドキュメントで確認する、セルフチェック（解説は付録B）、実習課題の10の節から構成されています。
付録には用語集（A）、セルフチェック解説（B）、試験当日のガイド（C）、本書が引用した公式ドキュメント一覧（D）があります。初めは章の順序どおりに読み、復習する際は各章の「ひと目でわかるまとめ」と「間違えやすいポイント」から確認することをお勧めします。
試験の概要
AI採用・人事（AHR）は特技コースです。特技審査は35問を60分以内で解答し、素点75%以上で合格となります。無料の練習セットは10問、25分です。
| 章 | ドメイン | 比重 |
|---|---|---|
| 第1章 | 採用告知と書類審査の入力 | 20% |
| 第2章 | 評価・面接と自動化された決定 | 25% |
| 第3章 | 応募者・従業員データ | 20% |
| 第4章 | 人事運用とパフォーマンス管理業務 | 15% |
| 第5章 | 公平性点検とガバナンス | 20% |
法令に関する問題は、受験時点で施行されている法令を基準とします。海外の基準（米国連邦選考指針など）は公平性指標を読み解く方法としてのみ扱い、韓国企業にそのまま適用される法律としては出題されません。
問題はこのような形です
問題は5つの形式で出題されます。大半は架空の組織の状況が最初に提示され、その状況において最も適切な判断や措置を問います。
| 形式 | 構成 | 採点 | 解答のコツ |
|---|---|---|---|
| 単一選択 | 選択肢5つのうち正解1つ | 正確に一致 | 状況の条件（誰が、どのようなデータ、どのような根拠、結果がどう使われるか）を先にマークしてから選択肢を読む |
| 複数選択 | 選択肢5〜6つのうち2〜3つ | 正解をすべて選び、誤答を1つも選んでいない場合のみ正解 | 選択肢ごとに独立して判定する |
| 記述判定 | 記述ごとにYes/No | 判断と理由の両方が合っていて初めてYes | 結論が合っていても理由が誤っていればNo |
| 順序並べ替え | 4〜5つのステップを順序どおりに | 全体の順序が一致 | 前のステップの結果が次のステップの入力になっているかで並べる |
| マッチング | 左側の項目と右側の選択肢を連結 | すべての組み合わせが一致 | 確実な組み合わせから消していき、使われない選択肢が1つ含まれ得ることを念頭に置く |
本科目の単一選択問題には特有の点があります。同じ選択肢のセットが異なる状況と共に出題されることがあり、状況が変われば正解も変わります。 例えば、「この変数を除外すべきか」という問いにおいて、職務と無関係であると確認された変数であれば除外するのが正解ですが、自社のデータで職務関連性が検証された変数であれば根拠を残して維持するのが正解になります。選択肢だけを読んで「最も模範的な文章」を選ぶ癖では解けません。状況の記述から正解を左右する事実を見つけ出す必要があります。
誤答の選択肢は、大抵もっともらしい実務上の慣行です。しかし、状況における何らかの事実が一つあるために適切ではありません。よくあるパターンは4つです。第1に、形式だけを整える対応（「同意書を受け取ったからよい」、「人間が最終ボタンを押すからよい」）。第2に、原因ではなく症状を扱う対応（「集団ごとに基準点を変える」）。第3に、責任を他者に転嫁する対応（「ベンダーに回答させる」、「応募者が訂正を求めたら直す」）。第4に、状況に合わない過剰な対応（「すべてのAI利用を中断する」）。各章の「間違えやすいポイント」で、このパターンを章ごとに整理しています。
6週間の学習計画
1日40〜60分、週5日を基準に作成しました。採用実務の経験が豊富であれば、第1週と第2週を統合しても構いません。
| 週 | 範囲 | やること | 成果物 |
|---|---|---|---|
| 第1週 | 第1章 | 採用手続法第4条・第4条の3、高齢者雇用法第4条の4、男女雇用平等法第2条・第7条を原文で読む | 告知点検表、入力項目分類表 |
| 第2週 | 第2章前半 | 個人情報保護法（韓国）第37条の2、施行令第44条の2〜4、委員会告示を読む | 自動化された決定判断表 |
| 第3週 | 第2章後半、第3章前半 | AI基本法第2条・第31条・第33条・第34条、個人情報保護法（韓国）第15〜18条を読む | 対応手順書、処理根拠メモ |
| 第4週 | 第3章後半、第4章 | 第21条・第23条・第24条の2・第26条・第28条の8、勤労者参加法第20条を読む | ベンダー点検表、人事考課AI利用ガイドライン、モニタリング点検表 |
| 第5週 | 第5章 | NIST AI RMFの特性ページとCoreページ、29 CFR 1607.4(D)を読む | 公平性点検計画書、運用規程 |
| 第6週 | 総復習 | セルフチェックを解き直し、練習セットを受験する | 復習ノート、付録C点検表 |
要点
条文は要約版ではなく原文で一度は読んでください。「〜しなければならない」、「〜するよう努めなければならない」、「〜することができる」、「この限りでない」の違い、そして「職務の遂行に必要でない」のような但し書きが問題の正答を分けます。
表記と出典の方針
条文の表記。 法律の条文は「第37条の2第2項」、施行令は「施行令第44条の3第5項」のように表記します。法律名のない条文は、その節で扱っている法律の条文です。他の法律を引用する場合は法律名を付記します。
動詞の強度。 法令の文における動詞は義務の強さを示します。
| 文言 | 意味 | 例 |
|---|---|---|
| 〜しなければならない／〜してはならない | 義務・禁止 | 採用手続法第4条の3の要求禁止 |
| 〜するよう努めなければならない | 努力義務 | AI基本法第35条第1項の影響評価 |
| 〜することができる | 権利・裁量 | 個人情報保護法（韓国）第37条の2第2項の説明要求 |
| この限りでない | 但し書きによる例外 | 第37条の2第1項但し書きの拒否権の例外 |
| 〜とみなす | 法がそのようにみなす | 高齢者雇用法第4条の4第2項の年齢差別とみなす規定 |
架空の組織。 本文の企業および人物はすべて架空の名称です。実在する企業の事例ではありません。
海外の基準。 米国連邦選考手続指針の4/5ルール（経験則）は集団間の結果の格差を読み解くツールとして紹介しています。韓国企業に法的基準として適用されるという意味ではありません。
通知ボックス。 参考（NOTE）は補足する文脈、重要（TIP）は必ず覚えておくべき点、注意（WARNING）はトラブルが発生しやすいポイント、実習（EXAMPLE）は自ら実践してみる課題です。