如何使用本教材
注意
非法律意见。 本书是备考 AIDAN 专项课程“AI 招聘与人事”的学习教材。本书仅为帮助读者理解法律法规与官方指南而进行了梳理和解读，并非针对特定公司的招聘流程或具体个案的法律意见。即使是相同的工具，也会因使用者、依据以及用于何种决定的不同而产生不同的结论。在作出实际决定之前，请务必核对当日施行中的法律法规条文原文，并征询劳务及个人信息专家的意见。
核对日期：2026年10月22日。 本书中的法律法规内容均通过在韩国国家法令信息中心阅读条文原文整理而成。核对当日现行法规的标示如下：
- 韩国《个人信息保护法》[施行 2026. 9. 11.] [法律第21445号，2026. 3. 10.，部分修订]，同法施行令 [施行 2026. 9. 11.] [总统令第36671号，2026. 9. 10.，部分修订]
- 《关于自动化决定的个人信息处理者应对标准》[施行 2024. 9. 26.] [个人信息保护委员会告示第2024-9号]
- 《关于招聘程序公正化的法律》（简称《招聘程序法》）[施行 2020. 5. 26.] [法律第17326号]，同法施行令 [施行 2019. 7. 17.] [总统令第29963号]
- 《关于禁止雇佣年龄歧视及促进老年人就业的法律》（简称《高龄者雇佣法》）[施行 2022. 6. 10.] [法律第18921号]
- 《关于男女雇佣平等与工作家庭平衡支持的法律》（简称《男女雇佣平等法》）[施行 2026. 9. 18.] [法律第21476号，2026. 3. 17.，部分修订]
- 《关于禁止残疾人歧视及权利救济等的法律》（简称《残疾人歧视禁止法》）[施行 2025. 11. 11.] [法律第21115号]
- 《关于促进劳动者参与及合作的法律》（简称《劳动者参与法》）[施行 2022. 12. 11.] [法律第18927号]
- 《工会及劳动关系调整法》（简称《工会法》）[施行 2026. 3. 10.] [法律第21045号]
- 韩国《人工智能基本法》（全称《关于促进人工智能发展与构建信任基础等的基本法》，简称《人工智能基本法》）[施行 2026. 7. 21.] [法律第21311号，2026. 1. 20.，部分修订]，同法施行令 [施行 2026. 8. 20.] [总统令第36580号]
NIST AI RMF、美国联邦选拔程序指南（29 CFR 1607）、Anthropic 与 OWASP 的文档也已于同日从各机构的官方页面完成核对。
本书适合谁
本书面向在招聘与人事工作中使用或选拔 AI 的人员编写。主要读者包括：委托 AI 起草招聘公告初稿的招聘负责人、评估是否引入 AI 简历初筛或 AI 面试工具的人事主管、依据 AI 打分或摘要作出决定的业务主管，以及运营企业内部 HR 聊天机器人和绩效管理工具的人事运营人员。
这些读者每天遇到的问题往往比想象中更为直截了当：“可以直接发布这段文案吗”、“可以把这些信息输入 AI 吗”、“被 AI 淘汰的应聘者询问原因时该如何应对”、“各群体之间存在分数差异，这算不算问题”、“谁有权叫停该工具”。本书将系统阐释解答这些问题所需的法律法规、官方指南和运营原则。
读者只需具备 AIDAN 白带课程（AI 基础技能）水平的理解能力及招聘与人事业务经验即可。为了让初次阅读法律条文的读者也能轻松跟上，书中专业术语在首次出现时均作了通俗解释。本课程不涉及劳务诉讼代理、具体个案的法律咨询以及 HR 解决方案的开发。
读完本书后，读者应当能够独立产出以下成果物：招聘公告核对表、应聘申请输入项分类表、自动化决定应对流程规范、人事数据处理依据备忘录、供应商数据条款检查清单、绩效考评 AI 使用指南、监控引入检查清单、公平性审查计划书以及招聘 AI 运营规程。各章的实操练习将引导你逐一完成这些成果物。
本书结构
正文共设五章，顺序与考试领域保持一致。第1章探讨输入给 AI 的内容（公告与简历初筛标准）；第2章探讨 AI 给出的评估及以此为依据作出的决定；第3章探讨贯穿整个流程的应聘者与员工数据；第4章探讨招聘后的人事运营与绩效管理；第5章探讨监督上述全流程的公平性审查与治理机制。全书结构环环相扣，前章所学的概念会在后续章节中反复应用。例如，第1章的“代理变量”会在第5章的公平性审查中再次出现，第2章的“人工实质性审查”会在第4章的监控结果处理中再次登场。
每章均由十个小节组成：学习目标、引言、核心概念、深入阅读（权衡取舍与边缘案例）、工作场景（包含被弃选方案的虚拟案例）、易错点、要点速览、查阅官方文档、自测（解析见附录 B）以及实操练习。
附录包含术语表（A）、自测解析（B）、考试当日指南（C）以及本书引用的官方文档清单（D）。初读时建议按章节顺序通读；复习时建议先看各章的“要点速览”和“易错点”。
考试概览
AI 招聘与人事（AHR）为专项课程。专项考核需在 60 分钟内完成 35 道题目，原始分达到 75% 以上即为合格。免费练习题组包含 10 道题，答题时间为 25 分钟。
| 章节 | 领域 | 占比 |
|---|---|---|
| 第1章 | 招聘公告与简历初筛输入 | 20% |
| 第2章 | 评估·面试与自动化决定 | 25% |
| 第3章 | 应聘者·员工数据 | 20% |
| 第4章 | 人事运营与绩效管理业务 | 15% |
| 第5章 | 公平性审查与治理 | 20% |
法律法规题目以考试时正在施行的法律法规为准。海外标准（如美国联邦选拔程序指南等）仅作为解读公平性指标的方法进行考察，不会作为直接适用于韩国企业的法律进行提问。
题目是这样的
考题共有五种题型。大多先给出一个虚拟组织的具体情境，然后考查在该情境下最为妥当的判断或应对措施。
| 题型 | 形式 | 评分 | 解题要领 |
|---|---|---|---|
| 单选题 | 5个选项中选出1个正确答案 | 准确一致 | 先标记情境中的已知条件（主体、涉及数据、依据、结果用途），然后再看选项 |
| 多选题 | 5~6个选项中选出2~3个 | 选出全部正确选项且不选错任何干扰项方得满分 | 逐个选项独立判定 |
| 正误判断 | 对每项陈述判断 Yes/No | 判定结论与理由均正确方为 Yes | 即使结论正确，若理由错误也判为 No |
| 排序题 | 将4~5个步骤按正确顺序排列 | 全部顺序一致 | 依据上一步骤的输出是否为下一步骤的输入进行排序 |
| 配对题 | 连接左侧项目与右侧选项 | 全部配对一致 | 先排除确定的配对，注意右侧可能会有一个不使用的干扰选项 |
本门科目的单选题有一个显著特点：同一组选项可能会搭配不同的情境题干出现，而情境一旦发生变化，正确答案也会随之改变。 例如，面对“是否应当剔除该变量”这一问题，如果查明该变量与工作职责无关，那么“予以剔除”就是正确答案；但如果根据本企业数据验证了该变量与职务相关，那么“留存依据并予以保留”才是正确答案。仅凭阅读选项去挑选“最合乎规范的句子”是无法做对题目的。考生必须从情境题干中找到决定正确答案的关键事实。
错误选项通常看起来是非常合乎常理的业务做法，但往往因为情境中的某个具体事实而变得不适用。常见的错误类型有四种：第一，流于形式的应对（“既然拿到了同意书就可以了”、“只要最终由人工点击确认按钮就行”）；第二，治标不治本的应对（“按不同群体分别设定基准分”）；第三，转嫁责任的应对（“交由供应商来答复”、“等应聘者提出更正要求后再修改”）；第四，脱离实际的过度应对（“全面停止使用所有 AI”）。各章的“易错点”小节均按章节对这些典型类型进行了梳理。
六周学习计划
本计划基于每天学习 40~60 分钟、每周 5 天制定。若具备丰富的招聘实务经验，可将第 1 周和第 2 周合并学习。
| 周次 | 范围 | 学习任务 | 成果物 |
|---|---|---|---|
| 第1周 | 第1章 | 阅读《招聘程序法》第4条及第4条之3、《高龄者雇佣法》第4条之4、《男女雇佣平等法》第2条及第7条条文原文 | 公告核对表、输入项分类表 |
| 第2周 | 第2章前半部分 | 阅读韩国《个人信息保护法》第37条之2、施行令第44条之2至4以及委员会告示 | 自动化决定判定表 |
| 第3周 | 第2章后半部分、第3章前半部分 | 阅读韩国《人工智能基本法》第2条、第31条、第33条、第34条，韩国《个人信息保护法》第15条至第18条 | 应对流程规范、处理依据备忘录 |
| 第4周 | 第3章后半部分、第4章 | 阅读第21条、第23条、第24条之2、第26条、第28条之8以及《劳动者参与法》第20条 | 供应商检查清单、绩效考评 AI 使用指南、监控检查清单 |
| 第5周 | 第5章 | 阅读 NIST AI RMF 的 Characteristics 页面与 Core 页面、29 CFR 1607.4(D) | 公平性审查计划书、运营规程 |
| 第6周 | 全面复习 | 重做自测题并完成练习题组 | 错题本、附录 C 检查清单 |
要点
法律条文请务必阅读一次原文，而不仅是看摘要。“应当”、“应努力”、“可以”、“不在此限”之间的差异，以及诸如“履行职务所不必需的”等但书条件，往往是决定考题正确答案的关键。
表述与出处原则
法条标示。 法律条款采用如“第37条之2第2款”、施行令采用如“施行令第44条之3第5款”的格式表述。未标明法律名称的条款指代该节所讨论法律的条款；引用其他法律时则会注明法律名称。
动词的强制力度。 法令条文中的动词体现了义务的强制力度。
| 条文措辞 | 含义 | 示例 |
|---|---|---|
| 应当 / 不得 | 义务·禁止 | 《招聘程序法》第4条之3的禁止索取要求 |
| 应努力 | 努力义务 | 韩国《人工智能基本法》第35条第1款影响评估 |
| 可以 | 权利·裁量 | 韩国《个人信息保护法》第37条之2第2款说明要求 |
| 不在此限 | 但书规定的例外 | 第37条之2第1款但书拒绝权例外 |
| 视为 | 法律上予以视同 | 《高龄者雇佣法》第4条之4第2款视为年龄歧视 |
虚拟组织。 正文中的公司和人名均为虚构，并非现实企业的真实案例。
海外标准。 美国联邦选拔程序指南中的 4/5 经验法则仅作为分析群体间结果差异的工具予以介绍，并不代表其作为法定标准直接适用于韩国企业。
提示框。 参考（NOTE）提供补充背景，核心（TIP）标注重点掌握内容，注意（WARNING）警示易发失误的环节，实操（EXAMPLE）为需要动手完成的练习任务。